法律知識要點：曠工一般是指員工未經單位同意，無正當理由不到崗的行為，可以說員工的曠工行為是每個用人單位都會遇到的問題，員工無端曠工可能給用人單位造成比較大的損失，特別是一些關鍵的崗位，又無法及時找到替代員工的，可能會給單位造成更大的損失。

既然曠工是比較嚴重的違反勞動紀律的行為，到底曠工多久用人單位可以將員工開除？在實務中，不少用人單位比較迷惑，下面筆者就來說說相關的法律知識!

根據國務院《企業職工獎懲條例》第十八條的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效;連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。

從這個規定來看，員工連續曠工超過十五天，或者一年累計超過三十天的，可以將其開除。這個是國務院頒布的行政法規，直接規定了員工曠工多久，企業可以開除員工的規定，但是目前該行政法規已經廢止，不再適用了。

因此，對于員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上并沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規章制度進行合理規定。

用人單位的規章制度確定了可以開除曠工員工的天數之后，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定（嚴重違反用人單位的規章制度的）， 將符合條件的曠工員工可以依法依規開除。

當然，如果員工雖然曠工，但確有正當理由的，比如突發疾病、被違法限制人身自由、不可抗力等原因造成的，這種并非曠工員工所能控制或克服的原因，是不能按曠工處理的，否則用人單位可能構成違法解除勞動關系。

需要注意的是，用人單位在制定規章制度時應當遵守相應的程序，內容要經過民主協商、不違反法律法規等，規章制度制定后要向勞動者送達或有效公示； 如果確實做不到完整的制定程序，至少應保證規章制度的內容不違法，還要依法進行了公示或送達，這樣即使有些程序上的瑕疵，一般在實務中也會采信這種規章制度。現在筆者分享一篇涉及上述法律問題的實務案例，供讀者參考。

基本案情

原告起訴稱：原告于2015年11月9日回到公司上班，對因何原因曠工想作出解釋，但被告未給予原告解釋機會，并稱根據《員工手冊》將原告辭退，《勞動法》、《工資支付暫行條例》、《勞動合同法》等均有條款對拖欠工資行為的定義和處罰作出明確規定，雙方簽訂的《勞動合同》也規定次月五號發放上月工資，被告至今未支付工資，根據相關法律，其行為構成拖欠工資，須按規定支付拖欠工資賠償金。

被告的《員工手冊》不合法，不具有法律效力，原告未看到過，只是在勞動合同中有一個簽收聲明，如果沒有原告簽字，被告可以拿出任何一份員工手冊，按照被告意愿更改內容。該《員工手冊》沒有經過民主程序制定，沒有公示也沒有組織原告學習，因此被告解除與原告的勞動關系不合法。

據此，請求判令：被告支付原告10月份拖欠工資2795.21元；被告支付原告10月份拖欠工資之經濟賠償金2795.21元；被告恢復與原告勞動關系，并支付自11月份至今的工資。原告庭審時明確第三項訴訟請求為被告支付2015年11月至2016年4月18日的工資，按照每月3000元的標準，共計16655元。原告當庭撤回第一項訴訟請求。

被告答辯稱：原告曠工違紀，被告解除勞動合同符合法律規定。原告無故曠工達到三天這一事實，原告在勞動仲裁委庭審時已經確認了此事，并且在裁決書中的本委查明中也記錄了此事。原告的行為已經嚴重違反了《員工手冊》第7.2.4條第2款的規定，在此情況下被告征詢公司工會意見，取得工會同意后被告于11月5日向原告寄出了解除勞動合同通知。因此，請求駁回原告的訴訟請求。

判決要點

法院審理后認為：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，解除勞動合同的合法性應由作為用人單位的被告承擔舉證責任。被告以原告曠工三天的行為嚴重違反《員工手冊》為由解除勞動合同，故被告應就原告存在曠工三天的行為以及《員工手冊》已向被告送達進行舉證。

雙方的《勞動合同》最后一頁顯示原告在收到《勞動合同》的同時收到了一份《員工手冊》，原告主張并未收到但既未在合同上注明，也未就其主張舉證證明，法院不予采信。

被告在員工手冊中對于曠工三天及以上作解除勞動合同處理的規定并未違反法律法規的強制性規定，故《員工手冊》可作為被告對原告進行管理的依據。原告確認自2015年11月2日開始未回公司上班，截至被告2015年11月5日作出解除勞動關系時已經超過三天。

原告主張其被限制人身自由客觀無法回公司上班，但原告未舉證證明該事實，且原告也未舉證證明其確有請假并獲得公司的批準，故被告認定原告2015年11月2日至11月5日未上班屬于曠工并無不當。

因此，被告據此解除與原告的勞動合同屬于合法解除，無需恢復與原告的勞動關系或支付違法解除勞動合同的賠償金。原告該請求沒有事實和法律依據，法院不予支持。

判決結果

綜上，法院判決：駁回原告劉某良的全部訴訟請求。

律師點評

該案中，原告劉某良共曠工4天，根據其簽收的《員工手冊》手冊，第7.2.4條第2款的規定，員工曠工三天的，用人單位可以與該員工解除勞動關系，原告劉某良雖辯稱有正當理由導致曠工的，但其并未提供證據證明，因此用人單位作出與原告解除勞動關系的處理符合法律規定。

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